CONSIDERAÇÕES SOBRE A PORTARIA DO Nº 10.486/2020

18 maio, 2020  Por:  Artigos

(Regulamenta a MP 936/2020)

O Ministério da Economia editou portaria disciplinando as normas relativas ao processamento e pagamento do benefício de que trata a MP 936/2020 (suspensão de contrato e redução proporcional de salário/jornada). A referida portaria, de igual modo, trouxe esclarecimentos importantes em relação a alguns pontos da medida provisória, a saber: base de cálculo do benefício, empregados autorizados a ingressar no programa emergencial, possibilidade de alteração do acordo, dentre outros.

Nesse sentido, é importante fazer as seguintes considerações:

1) Ficam excluídos da possibilidade de celebrar o acordo para fins de suspensão de contrato e/ou redução de salário/jornada todos aqueles empregados que estejam recebendo benefício do INSS, aí se incluindo os aposentados, as mulheres que estejam recebendo licença-maternidade, assim como os empregados que também tenham algum cargo ou emprego público.

OBS: Para as empresas que celebraram acordo com os empregados acima indicados, sugestionamos adotar uma das seguintes medidas: a) convocar de imediato o referido colaborador para retornar ao trabalho ou ter a sua jornada normalizada, sendo as horas do período de afastamento revertidas para o banco de horas, que poderá ser celebrado por meio de acordo individual com o empregado; b) firmar acordo coletivo de trabalho com o sindicato para possibilitar a redução proporcional de jornada/salário, bem como a suspensão de contrato, sem direito ao benefício emergencial pago pelo governo; e, c) manter a situação sem alteração e aguardar uma eventual ação trabalhista para discutir o tema, considerando que, nesse ponto, a portaria foi além do que está determinado na medida provisória.

2) Também estão excluídos da possibilidade de celebrar os acordos, os empregados que tenham sido admitidos na empresa após a entrada em vigor da MP 936/2020, ou seja, após o dia 1º de abril de 2020.

3) Estão autorizados os acordos em relação aos empregados de que trata o art. 62 da CLT, ou seja, aqueles não submetidos ao controle de jornada, aí se incluindo os gerentes que exercem cargo de confiança, os vendedores externos, os teletrabalhadores etc.

4) Para o cálculo do benefício a ser pago pelo Governo, deve ser tomado por base a média do complexo salarial do empregado (salário de contribuição, conforme art. 28, I, da Lei 8212/91) dos 3 últimos meses antes da celebração do acordo, cujo valor consta do Cadastro Nacional de Informações Sociais – CNIS, informado pela própria empresa.

5) Na base de cálculo para fins de pagamento do benefício pelo Governo, portanto, deve ser levado em consideração todas as verbas de natureza salarial percebidas pelo empregado (ex: salário básico, gratificação de função, comissões, adicionais de insalubridade e periculosidade, adicional/gratificação de quebra de caixa, horas extras, adicional noturno, anuênio/quinquênio etc.). Ficam excluídas, por consequência, as verbas de natureza indenizatória e que não integram o salário do empregado (ex: ajudas de custo, prêmios, diárias, auxílio-refeição, vale-combustível, etc).

OBS: Para as empresas que informaram a base de cálculo do valor do benefício em desconformidade com o item 5 desta cartilha, poderão ser promovidas as alterações pertinentes junto ao Ministério da Economia, por meio do “empregador web”, até dia 08 maio de 2020. Sugestionamos, no entanto, que a correção seja feita com a maior brevidade possível, de modo a não prejudicar o recebimento do benefício pelo empregado.

OBS: Considerando a nova base de cálculo definida pelo Governo Federal, é prudente que, nos casos de suspensão de contrato de trabalho em relação às empresas com faturamento acima de R$ 4.800.000,00, o valor de 30% a ser pago pelo empregador também tenha a mesma base de cálculo. Ressalvamos, no entanto, que há entendimentos no sentido de que deve ser mantido o pagamento dos 30% considerando apenas o salário básico ou média de comissões (comissionista puro) do empregado, sem incluir gratificações, adicionais etc.

6) Os dados sobre o acordo deverão ser informados pelo empregador por meio do sistema disponibilizado pelo Ministério da Economia (https://servicos.mte.gov.br/bem – portal “empregador web”).

OBS: As informações sobre os dados bancários devem ser expressamente autorizadas pelo empregado. Para os empregados que já estão com os contratos suspensos, a sugestão é buscar a autorização por meio eletrônico (whatsapp, e-mail etc.).

7) Para os acordos que foram realizados antes da entrada em vigor da referida portaria, ou seja, antes de 24 de abril de 2020, as empresas terão o prazo adicional de 10 dias, a contar a partir do dia 24 de abril de 2020, para transmitir as informações correspondentes ao Ministério da Economia.

OBS: Não se aplica para as empresas que já transmitiram as informações sobre os acordos celebrados.

8) O empregado poderá acompanhar o andamento do processo de concessão do benefício pelo portal Gov.br e também pelo aplicativo da Carteira Digital do Trabalho.

9) As partes, empregado e empregador, podem alterar os termos do acordo a qualquer tempo. As informações sobre os novos termos do acordo devem ser transmitidas ao Ministério da Economia no prazo de 2 (dois) dias corridos, contados da data da alteração dos termos. Se não informado sobre o novo acordo dentro do prazo de 2 dias, o empregador será responsabilizado pelo pagamento da diferença correspondente, seja para o Governo, seja para o empregado.

OBS: Para informar sobre a alteração, devem ser seguidos os mesmos procedimentos em relação ao primeiro acordo, por meio do sistema “empregador web”.

10) Se houver inconsistência de dados e necessidade de retificação ou regularização das informações prestadas ao Ministério da Economia sobre os acordos celebrados, a empresa será devidamente notificada para corrigir essas informações, no prazo de 5 dias corridos. Se não cumprido o prazo de regularização, a informação e o acordo serão desconsiderados.

11) Caso o benefício seja indeferido pelo Ministério da Economia, a empresa ficará responsável pelo pagamento da remuneração no valor anterior à redução proporcional da jornada/salário ou à suspensão do contrato do empregado, inclusive dos respectivos tributos, contribuições e encargos devidos.

12) Nos casos em que a empresa decidir pela antecipação do fim do acordo, bem como nos casos em que o empregado se recusar a atender o chamado da empresa para retomar o seu trabalho, cabe ao empregador lançar essas informações no sistema “empregador web”, no prazo de 2 dias corridos, para que seja encerrado o benefício em favor do empregado.

13) O benefício também será encerrado a partir do momento em que o empregado inicie a percepção de benefício do INSS, como, por exemplo, auxílio-doença, aposentadoria etc. Caberá ao empregado, e não à empresa, prestar essa informação ao Ministério da Economia.

OBS: Nos casos de auxílio-acidente e pensão por morte, não haverá encerramento do benefício.

14) Se os acordos celebrados até o dia 24 de abril de 2020 não estiverem em conformidade com os termos da referida portaria, caberá à empresa, no prazo de 15 dias, a contar de 24 de abril de 2020, regularizá-los e prestar as informações complementares ao Ministério da Economia, sob pena de desconsideração dos acordos.

OBS: A empresa poderá ser notificada pelo Ministério da Economia para fazer as adequações pertinentes.

Estamos à inteira disposição dos nossos clientes e parceiros para dirimir as dúvidas que se façam necessárias.

Natal, 04 de maio de 2020.

Setor Trabalhista
EIDER FURTADO ADVOCACIA S/C


[1] Art. 28. Entende-se por salário-de-contribuição: I – para o empregado e trabalhador avulso: a remuneração auferida em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos, devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do empregador ou tomador de serviços nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa;

 

 

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